Теории мотивации: кнут или всё-таки пряник?
Два классических постулата теории мотивации говорят: награждая, вы получаете взамен больше желаемого поведения, а наказывая, получаете меньше ненужного вам поведения. Пожалуй, этот древнейший метод «кнута и пряника» до сих пор может показаться действенным для тех же руководителей больших компаний. Но не стоит забывать, что самый яркий пример этой теории - рабовладельческий строй - самый малоэффективный с экономической точки зрения.
Для простых и «прямолинейных» задач схема «Наказываю, а потом награждаю» или «Если сделаешь то, получишь это» - работает отменно. Для заданий, при выполнении которых нужно следовать правилам - великолепные результаты. Но такая мотивация бесполезна, если задача усложняется и начинает требовать творческого и концептуального мышления.
Сейчас на просторах сети вы можете найти больше 50 всевозможных теорий мотивации. Что-то работает до сих пор, кое-что безнадёжно устарело, иное вообще невозможно понять. Я решил лично разобраться в этом интересном для меня вопросе, ознакомился со многими теориями и выделил для себя несколько из них. Конечно, здесь сыграла роль некоторая доля субъективности. Но приведённые ниже теории действительно заслуживают вашего внимания. Потому что пытаются дать объяснение поведению людей в разных ситуациях и находятся в поиске решений, которые бы побудили человека к действию.
Теория приобретённых потребностей Д. МакКлелланда
Эта теория предполагает, что у человека может быть только три потребности высшего уровня: власти, соучастия, достижения.
Потребность власти состоит в том, что человек стремится контролировать ресурсы и процесс, которые его окружают, брать на себя ответственность, влиять на других людей.
Потребность соучастия - это стремление человека действовать ради получения фактического желаемого результата самым эффективным способом.
Потребность достижения - человек стремится к общению и дружеским отношениям, хочет оказывать помощь другим людям.
Причём, потребности эти не исключают друг друга, не располагаются по иерархической шкале. Они взаимосвязаны.
Теория ожиданий Виктора Врума
Согласно этой теории, человек выбирает те или иные действия, основываясь на своих представлениях о последствиях этих действий. Здесь мотивацией может стать желание получить или избежать нужный результат, приложив к этому свои силы.
У теории ожиданий есть три крайне важных элемента:
- Ожидание - убеждение, что конкретное действие приведёт к конкретному результату.
- Валентность - степень ожидаемой удовлетворённости. При положительной валентности вы добиваетесь результата, при отрицательной - хотите его избежать. Совпадать эти удовлетворённости не могут.
- Инструментальность - убеждение, что промежуточный результат ценности не имеет. Он только этап на пути к чему-то более ценному.
Другими словами, согласно теории ожиданий, вы можете мотивировать человека, убедив его, что только от его усилий зависят результаты его труда, что из этих результатов вытекают определённые последствия, и последствия эти имеют для него большую ценность.
XY - теория
Разрабатывалась она Дугласом Мак-Грегором, профессором Мичиганского университета. В основе её лежат две противоположные модели поведения X и Y. Отсюда и название.
1. Теория X
Эта теория предполагает, что человек безынициативен, ленив и недобросовестен. Он всегда будет избегать работы, перекладывать свою ответственность на плечи других людей, сопротивляться переменам и искать выгоду только для себя. А потому самым важным стимулом для него будет материальное вознаграждение и принуждение.
К примеру, если вы руководитель компании, то должны изначально не доверять своим сотрудникам, вести тотальный контроль и придерживаться жёсткой иерархии. Ваш стиль управления в теории X может быть только авторитарным, ваш главный инструмент - наказание.
2. Теория Y
В этой теории, наоборот, все люди, которые на вас работают - активные, амбициозные, способные брать ответственность на себя. Для них работа - это удовольствие. А потому главным стимулом здесь будет самореализация и возможность самовыражения.
Как вы поняли, обе теории основываются на противоположных моделях поведения и довольно поверхностны. Использовать их в чистом виде - неконструктивно.
Теория Z
Уильям Оучи дополнил эту теорию мотивации недостающим элементом - принципом коллективизма. То есть все люди, с которыми вы работаете - ваша семья. Согласно теории Z, человек предпочитает работать в группе и иметь длительную перспективу карьерного роста. Он несёт ответственность за свой труд, а компания, на которую он работает, - за него.
По теории Z, упор на инициативу идёт снизу, среднее звено руководства - это основная движущая сила, а особое внимание в компании уделяется благополучию работников.
Заключение
Есть и другие теории мотивации. Я бы посоветовал вам ознакомиться с двухфакторной теорией Ф. Герцберга, с моделью Портера-Лоулера, теорией справедливости, с теорией Маслоу, которую уже описывал в своей статье.
К сожалению, а, может быть, и к счастью, универсальной теории мотивации, которая бы подошла абсолютно всем, не существует. Что уж говорить, современные специалисты до сих пор не могут до конца прийти к консенсусу, давая определения таким терминам, как «нужда», «мотив», «потребность».
А напоследок хотел бы сказать пару слов о нематериальной мотивации: иногда дрессировка бессмысленна, лучше похвалить человека заранее, чем не похвалить вовремя.
